En inkluderende arbejdsplads handler ikke kun om at ansætte mennesker med forskellige baggrunde og forudsætninger. Den handler også om at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle føler sig trygge ved at være sig selv, stille spørgsmål, bede om hjælp og bidrage med deres idéer.

Det kaldes psykologisk tryghed, og det er en vigtig forudsætning for både trivsel, samarbejde og udvikling. Når medarbejdere oplever psykologisk tryghed, bliver det lettere at lære nyt, dele viden og håndtere fejl. Samtidig skabes der bedre rammer for inklusion og sociale ansættelser.

Hos GROW ser vi psykologisk tryghed som en central del af social bæredygtighed. Når virksomheder arbejder bevidst med tryghed og tillid, bliver det lettere at skabe arbejdspladser med plads til forskellighed.

Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed beskriver en kultur, hvor medarbejdere oplever, at de trygt kan komme til orde uden frygt for at blive gjort til grin, kritiseret eller mødt med negative konsekvenser.

Det betyder blandt andet, at medarbejdere tør stille spørgsmål, komme med idéer, sige deres mening, bede om hjælp, indrømme fejl og lære af hinanden.

Psykologisk tryghed handler ikke om, at der ikke må stilles krav. Tværtimod. En arbejdsplads kan sagtens have høje forventninger og samtidig være præget af tillid, respekt og åben dialog.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtig?

Når medarbejdere føler sig trygge, skabes der bedre forudsætninger for samarbejde, trivsel og udvikling.

En arbejdsplads med høj psykologisk tryghed kan blandt andet opleve:

• større medarbejdertrivsel
• bedre samarbejde
• øget videndeling
• højere engagement
• større innovation
• bedre fastholdelse af medarbejdere

For virksomheder betyder det, at medarbejdere i højere grad tør bidrage med deres kompetencer og tage ansvar i hverdagen.

Psykologisk tryghed styrker inklusion

Psykologisk tryghed er en vigtig forudsætning for en inkluderende arbejdsplads.

Når virksomheder ansætter mennesker med forskellige erfaringer, kompetencer eller behov, er det afgørende, at alle oplever at være en værdifuld del af fællesskabet.

Det gælder blandt andet medarbejdere:

• i fleksjob eller andre job på særlige vilkår
• med neurodiversitet
• med usynlige handicap
• lærlinge og elever
• personer, der er nye på arbejdsmarkedet

Hvis medarbejdere ikke føler sig trygge ved at fortælle om deres behov eller stille spørgsmål, kan selv små udfordringer udvikle sig til store barrierer.

Omvendt kan en kultur præget af tillid gøre det lettere at skabe trivsel, udvikling og fastholdelse.

Psykologisk tryghed starter med ledelsen

En kultur med psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv. Ledelsen spiller en central rolle i at skabe de rette rammer.

Det kan blandt andet ske ved at:

• lytte aktivt til medarbejderne
• invitere til dialog
• anerkende forskellige perspektiver
• give konstruktiv feedback
• vise, at fejl er en naturlig del af læring
• skabe tydelige forventninger og rammer

Når ledere går forrest og viser sårbarhed, nysgerrighed og respekt, bliver det lettere for resten af organisationen at gøre det samme.

Psykologisk tryghed og onboarding

Den første tid i et nyt job har stor betydning for, om en medarbejder føler sig som en del af arbejdspladsen.

En god onboarding kan derfor være med til at skabe psykologisk tryghed gennem tydelige forventninger, en fast kontaktperson eller buddy, løbende opfølgning, klare arbejdsopgaver og plads til spørgsmål.

For medarbejdere med særlige behov kan disse elementer være afgørende for et godt forløb.

Psykologisk tryghed ved sociale ansættelser

Psykologisk tryghed kan være en vigtig faktor for, at sociale ansættelser bliver en succes. Når virksomheder ansætter mennesker i fleksjob, lærlinge, praktik eller andre ansættelser på særlige vilkår, kan en kultur præget af tillid og åben dialog gøre en stor forskel.

Når medarbejdere føler sig trygge ved at stille spørgsmål, bede om hjælp og fortælle om deres behov, bliver det lettere at finde løsninger, der fungerer for både medarbejderen og virksomheden.

Psykologisk tryghed handler derfor ikke om at sænke forventningerne, men om at skabe de rette rammer, så flere mennesker får mulighed for at trives, udvikle sig og bidrage til arbejdsfællesskabet.

En vigtig del af social bæredygtighed

Social bæredygtighed handler om mere end at skabe job. Det handler også om at skabe arbejdspladser, hvor mennesker trives og udvikler sig.

Psykologisk tryghed er derfor en vigtig del af virksomhedens arbejde med S’et i ESG. Når medarbejdere oplever tillid, respekt og mulighed for at bidrage, styrkes både arbejdsfællesskabet og virksomhedens sociale ansvar.

Psykologisk tryghed er ikke en enkelt indsats, men en kultur, der udvikles gennem ledelse, samarbejde og hverdagspraksis.

Synligør jeres sociale indsats

Virksomheder arbejder i stigende grad strategisk med trivsel, inklusion og social bæredygtighed. Men mange oplever, at det kan være svært at dokumentere værdien af deres sociale indsatser.

Hos GROW har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som hjælper virksomheder med at synliggøre effekten af sociale ansættelser og andre initiativer, der styrker den sociale bundlinje.

Når virksomheder arbejder med både psykologisk tryghed og inkluderende ansættelser, skaber de et stærkt fundament for en arbejdsplads, hvor flere mennesker kan trives og bidrage.

GROW hjælper med at skabe trygge og inkluderende arbejdspladser

Hos GROW tror vi på, at alle mennesker har noget at bidrage med. Derfor arbejder vi for, at virksomheder ikke blot skaber adgang til arbejdsmarkedet, men også skaber arbejdspladser, hvor mennesker har lyst og mulighed for at blive.

Vil I styrke jeres arbejde med psykologisk tryghed, inklusion og social bæredygtighed? Kontakt GROW for en uforpligtende dialog eller prøv Den Sociale Bæredygtighedsberegner og få dokumenteret værdien af jeres sociale indsats.

The post Psykologisk tryghed på arbejdspladsen – fundamentet for trivsel, inklusion og social bæredygtighed appeared first on Grow.

Mange virksomheder ønsker i dag at skabe mere inkluderende arbejdspladser, men inklusion starter ikke først, når medarbejderen er ansat. Den starter allerede i rekrutteringsprocessen.

Inkluderende rekruttering handler om at mindske unødvendige barrierer, så flere relevante kandidater får mulighed for at søge og vise deres kompetencer.

Det betyder ikke, at virksomheder skal gå på kompromis med kompetencer eller krav. Det handler derimod om at sikre, at man vurderer kandidater ud fra det, der faktisk er vigtigt for jobbet – frem for ubevidste forventninger til, hvordan den “ideelle kandidat” ser ud.

Hos GROW arbejder vi for, at flere mennesker får mulighed for at bidrage på arbejdsmarkedet. Inkluderende rekruttering er et vigtigt skridt mod et mere rummeligt arbejdsmarked og en stærkere social bæredygtighedsindsats.

Hvad er inkluderende rekruttering?

Inkluderende rekruttering er en tilgang til rekruttering, hvor virksomheden aktivt arbejder med at mindske barrierer for forskellige kandidater.

Det kan blandt andet handle om:

• hvordan jobopslag bliver skrevet
• hvilke krav der stilles til kandidater
• hvordan ansøgere bliver vurderet
• hvordan jobsamtaler gennemføres
• hvordan virksomheden skaber en god start for nye medarbejdere

Målet er ikke at finde “den perfekte kandidat”, men at finde den kandidat, der bedst matcher de opgaver og kompetencer, jobbet faktisk kræver.

En mere inkluderende rekrutteringsproces kan gøre det muligt at nå relevante kandidater, som ellers risikerer at blive overset.

Hvorfor er inkluderende rekruttering vigtigt?

Traditionelle rekrutteringsprocesser kan utilsigtet skabe barrierer for mennesker, der ikke passer ind i den klassiske forestilling om en kandidat.

Det kan f.eks. være personer:

• med neurodivergens som ADHD eller autisme
• med usynlige handicap
• med anderledes uddannelses- eller karriereveje
• som har været uden for arbejdsmarkedet i en periode
• som ikke naturligt fremhæver sig selv i traditionelle jobsamtaler

Når virksomheder arbejder mere inkluderende, bliver fokus flyttet fra begrænsninger til muligheder.

Det kan bl.a. skabe værdi på flere niveauer:

For virksomheden:

• adgang til flere kompetencer
• større mangfoldighed i medarbejdergruppen
• bedre mulighed for at finde den rette kandidat
• styrket employer branding

For medarbejderen:

• mulighed for at blive vurderet på sine reelle kompetencer
• større sandsynlighed for at finde et job, der matcher ressourcer og behov

For samfundet:

• flere mennesker får mulighed for at bidrage
• færre står uden for arbejdsfællesskabet

Skriv mere inkluderende jobopslag

Et jobopslag er ofte den første kontakt mellem virksomhed og kandidat. Derfor kan sproget have stor betydning for, hvem der søger.

Mange jobopslag indeholder ubevidst krav eller formuleringer, som begrænser kandidatfeltet.

Eksempler:

Mindre inkluderende:
“Du er en udadvendt person med stærke sociale kompetencer og trives i et højt tempo.”

Mere inkluderende:
“Du kan samarbejde med andre og kan skabe struktur i dine opgaver. Vi tilbyder en arbejdsplads med forskellige mennesker og arbejdsstile.”

Det handler ikke om at fjerne krav, men om at sikre, at kravene faktisk er relevante for jobbet.

Fokusér på kompetencer frem for den perfekte kandidat

En inkluderende rekrutteringsproces tager udgangspunkt i jobbet og de konkrete opgaver.

I stedet for at lede efter en kandidat, der opfylder alle tænkelige ønsker, kan virksomheden spørge:

• Hvilke kompetencer er nødvendige?
• Hvilke kompetencer kan udvikles?
• Hvilke arbejdsformer kan tilpasses?

Mange mennesker besidder værdifulde kompetencer, men bliver fravalgt, fordi deres profil ikke passer til den traditionelle rekrutteringsmodel.

Når virksomheder bliver bedre til at se potentialet i forskellige kandidater, åbner det for nye muligheder.

Vær opmærksom på bias i rekrutteringen

Bias betyder, at vores vurderinger påvirkes af ubevidste antagelser eller erfaringer.

I rekruttering kan bias f.eks. påvirke, hvem der bliver kaldt til samtale, hvordan et CV bliver vurderet, hvilke kandidater der virker som et “godt match” og hvem der får mulighed for at vise deres kompetencer.

Ingen mennesker kan fjerne alle former for bias, men virksomheder kan arbejde struktureret med at reducere påvirkningen.

Det kan blandt andet ske gennem:

• tydelige kriterier for vurdering af kandidater
• flere personer involveret i udvælgelsen
• fokus på kompetencer frem for mavefornemmelse
• faste spørgsmål til jobsamtaler

Skab fleksibilitet i rekrutteringsprocessen

Ikke alle kandidater viser deres kompetencer bedst gennem den samme proces.

For nogle kan en traditionel jobsamtale være en barriere. Det kan f.eks. gælde personer med neurodivergens, angst eller andre usynlige udfordringer.

Virksomheder kan derfor overveje alternative former for samtaler, mulighed for at forberede spørgsmål på forhånd, tydelig information om processen eller mere praktiske opgaver som supplement til samtalen.

Små ændringer kan gøre det lettere for flere kandidater at vise, hvad de kan.

Inkluderende rekruttering som en del af social bæredygtighed

Social bæredygtighed handler om at skabe arbejdspladser, hvor mennesker får mulighed for at bidrage og udvikle sig.

Inkluderende rekruttering er derfor en vigtig del af virksomhedens sociale ansvar.

Når virksomheder arbejder aktivt med rekruttering, der giver flere mennesker mulighed for at komme i betragtning, kan de både understøtte deres sociale indsats og udvide feltet af relevante kandidater.

Det kan også være en del af virksomhedens ESG-arbejde, hvor S’et handler om mennesker, trivsel, diversitet og inklusion.

Fra inkluderende rekruttering til sociale ansættelser

Inkluderende rekruttering er første skridt mod en mere rummelig arbejdsplads.

For nogle virksomheder kan næste skridt være at arbejde mere aktivt med sociale ansættelser gennem jobstillinger på særlige vilkår som f.eks.:

• fleksjob
• skånejob
• lærlinge og elever
• løntilskud
• praktik.

Hos GROW hjælper vi virksomheder med at omsætte ønsket om social ansvarlighed til konkrete handlinger.

Du kan læse eksempler på sociale ansættelser hos forskellige typer virksomheder under vores true stories.

Dokumentér jeres sociale indsats

Når virksomheder arbejder med inklusion og sociale ansættelser, kan det være værdifuldt at dokumentere effekten.

Med Den Sociale Bæredygtighedsberegner kan virksomheder beregne og synliggøre samfundsværdien af de sociale ansættelser, som beregneren omfatter.

Beregneren hjælper med at sætte tal på virksomhedens bidrag til et mere inkluderende arbejdsmarked, øget social værdi og en stærkere social bundlinje, der kan bruges i rapporter, rekruttering og finansielle institutioner.

Hos GROW tror vi på, at alle mennesker har noget at bidrage med. Inkluderende rekruttering handler om at skabe de rammer, der gør det muligt at finde og udvikle det potentiale.

The post Inkluderende rekruttering – sådan skaber virksomheder plads til flere appeared first on Grow.

Flere virksomheder ønsker i dag at tage et større socialt ansvar og skabe arbejdspladser, hvor flere mennesker får mulighed for at bidrage. En af vejene til dette er gennem ansættelser på særlige vilkår som f.eks. fleksjob, skånejob eller andre former for tilpassede ansættelser.

For virksomheder er disse ordninger ikke kun en mulighed for at hjælpe mennesker ind på arbejdsmarkedet. De kan også indgå som en konkret del af virksomhedens arbejde med social bæredygtighed og den sociale del af ESG..

Hos GROW arbejder vi for, at virksomheder ser mulighederne i mennesker – også når arbejdsvejen ikke følger den traditionelle model. Når opgaver og rammer matcher den enkelte medarbejders arbejdsevne, kan flere få mulighed for at bringe deres kompetencer og erfaring i spil på arbejdspladsen.

Hvad betyder job på særlige vilkår?

På denne side bruger vi “job på særlige vilkår” som en fælles betegnelse for ansættelser, hvor arbejdstid, opgaver eller andre forhold tilpasses medarbejderens arbejdsevne og behov.

Det kan f.eks. være:

• fleksjob
• job med løntilskud til førtidspensionister, i daglig tale ofte kaldet skånejob
• andre ansættelser, hvor arbejdstid, opgaver eller arbejdsforhold tilpasses den enkelte

Formålet er at skabe rammer, hvor medarbejderen kan løse relevante opgaver med udgangspunkt i sin arbejdsevne.

For virksomheden handler det om at matche opgaver, forventninger og arbejdsrammer med medarbejderens arbejdsevne, så ansættelsen kan fungere for begge parter.

Fleksjob – når arbejdet tilpasses medarbejderens arbejdsevne

Fleksjob er en ansættelsesordning for personer med en varig og væsentligt nedsat arbejdsevne, som ikke kan opnå eller fastholde beskæftigelse på almindelige vilkår.

I et fleksjob tilpasses arbejdsopgaver og arbejdsvilkår til den enkelte medarbejders arbejdsevne. Tilpasningerne kan eksempelvis vedrøre arbejdstid, arbejdsopgaver, arbejdstempo eller andre nødvendige hensyn i arbejdsdagen. Arbejdsgiveren betaler løn for den arbejdsindsats, medarbejderen leverer. Medarbejderen kan derudover modtage fleksløntilskud fra kommunen efter de gældende regler.

Et fleksjob kan give virksomheden mulighed for at ansætte en medarbejder med relevante kompetencer, selv om arbejdstid, opgaver eller arbejdsforhold skal tilpasses.

Hvad skal virksomheder vide om at ansætte en medarbejder i fleksjob?

Når en virksomhed overvejer at ansætte en person i fleksjob, er det vigtigt at fokusere på mulighederne frem for begrænsningerne.

En god fleksjobansættelse starter ofte med:

• en tydelig afklaring af arbejdsopgaver
• realistiske forventninger
• god onboarding
• løbende dialog mellem virksomhed og medarbejder

I nogle fleksjob kan forholdsvis enkle tilpasninger være tilstrækkelige til, at medarbejderen kan bringe sine kompetencer i spil. Behovet afhænger altid af den enkelte medarbejder og de konkrete arbejdsopgaver.

Skånejob – arbejde for førtidspensionister, der ønsker at bidrage

Skånejob er en betegnelse, der stadig bruges i daglig tale om job med løntilskud til førtidspensionister.

Ordningen kan give personer, der modtager førtidspension, mulighed for at have en tilknytning til arbejdsmarkedet gennem et arbejde, hvor opgaver og vilkår tilpasses den enkelte.

For virksomheder kan et skånejob være en måde at skabe en mere inkluderende arbejdsplads og give mennesker mulighed for at være en del af et arbejdsfællesskab.

Selv få timer om ugen kan skabe stor værdi – både for medarbejderen, virksomheden og samfundet.

Hvorfor er fleksjob og skånejob relevant for social bæredygtighed?

Social bæredygtighed handler om at skabe rammer, hvor mennesker kan trives, udvikle sig og bidrage.

Når virksomheder ansætter mennesker på særlige vilkår, bidrager de blandt andet til:

• et mere inkluderende arbejdsmarked
• større diversitet i medarbejdergruppen
• adgang til nye kompetencer
• en stærkere social profil
• en positiv samfundsmæssig effekt

Sociale ansættelser er derfor ikke kun en indsats for den enkelte medarbejder. Det er også en investering i virksomhedens fremtidige arbejdsstyrke og samfundets samlede ressourcer.

Du kan læse mere om, hvordan virksomheder arbejder strategisk med sociale ansættelser på vores side om CSR-ansættelser.

Synliggør værdien af jeres sociale indsats

Mange virksomheder ønsker at arbejde mere med social bæredygtighed, men oplever, at det kan være svært at synliggøre effekten.

Hos GROW har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som hjælper virksomheder med at beregne og synliggøre den estimerede minimumsværdi for den offentlige økonomi af de sociale ansættelser, der omfattes af beregneren.

Beregneren kan blandt andet bruges til at synliggøre den samfundsøkonomiske værdi af sociale ansættelser, virksomhedens bidrag til et mere inkluderende arbejdsmarked og effekten af arbejdet med S’et i ESG-rapporten.

Når I ansætter mennesker i fleksjob, skånejob eller andre former for særlige ansættelser, skaber I en værdi, der rækker længere end virksomhedens egne rammer.

Flere måder at skabe social værdi gennem ansættelser

Fleksjob og skånejob er blot nogle af mulighederne for at arbejde med social bæredygtighed.

Hos GROW hjælper vi virksomheder med at skabe plads til flere gennem CSR-ansættelser, inklusion og konkrete værktøjer til at måle effekten.

Vil I vide mere om, hvordan jeres virksomhed kan arbejde med sociale ansættelser og dokumentere effekten? Kontakt GROW eller prøv Den Sociale Bæredygtighedsberegner selv.

The post Fleksjob, skånejob og job på særlige vilkår: Derfor skal virksomheder ansatte bredt appeared first on Grow.

I GROW oplever vi ofte, at virksomheder gerne vil tage socialt ansvar, men at det kan være svært at omsætte gode intentioner til konkrete handlinger. Her kan et CSR-værktøj være en vigtig del af løsningen.

Et CSR-værktøj hjælper virksomheder med at arbejde struktureret med social ansvarlighed, så indsatser bliver konkrete, systematiske og mulige at dokumentere. Flere CSR-værktøjer kan tilsammen indgå i en CSR-værktøjskasse, som understøtter virksomhedens samlede arbejde med social bæredygtighed.

Hos GROW arbejder vi for et mere inkluderende arbejdsmarked, hvor flere mennesker får mulighed for at bidrage. Derfor har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som hjælper virksomheder med at synliggøre og dokumentere den sociale værdi, de skaber gennem sociale ansættelser og inkluderende arbejdspladser.

Hvad er et CSR-værktøj?

Et CSR-værktøj (Corporate Social Responsibility) er et redskab, som hjælper virksomheder med at arbejde struktureret med social ansvarlighed og bæredygtighed. Formålet er at gøre CSR-arbejdet mere konkret, så virksomheden kan planlægge sin indsats, følge udviklingen og dokumentere relevante aktiviteter og resultater.

CSR-værktøjer kan bruges til at understøtte virksomheders arbejde med eksempelvis sociale indsatser, medarbejderforhold og ansvarlig virksomhedsdrift. Det kan både være enkle metoder og mere avancerede systemer til dataindsamling og dokumentation.

Typer af CSR-værktøjer

CSR-værktøjer kan have forskellige formål afhængigt af virksomhedens behov:

Social ansvarlighed og HR
Virksomheder kan bruge CSR-værktøjer til at arbejde med inklusion, trivsel og CSR-ansættelser. Det kan fx være skabeloner, guides eller strukturer til at integrere mennesker på kanten af arbejdsmarkedet.

Strategi og dokumentation
CSR-værktøjer kan også hjælpe med at sætte mål for sociale indsatser, følge udviklingen og dokumentere aktiviteter og resultater over tid.

ESG-rapportering
CSR-værktøjer kan også understøtte virksomhedens arbejde med den sociale del af ESG, fx gennem dataindsamling, rapportering og overblik over sociale indsatser.

Eksempler på CSR-værktøjer i praksis

CSR-værktøjer kan variere meget i form og kompleksitet. Nogle eksempler er:

• interne HR- og onboardingprocesser med fokus på inklusion
• skabeloner til dokumentation af sociale ansættelser
• værktøjer til undersøgelser og opfølgning på trivsel og fastholdelse
• systemer til ESG-data og rapportering
• metoder til at arbejde med sociale mål og indsatser

Værktøjerne kan på forskellige måder bidrage til struktur, retning og opfølgning i virksomhedens CSR-arbejde.

Hvorfor er CSR-værktøjer vigtige?

Virksomheder møder i stigende grad forventninger om ansvarlighed og dokumentation fra kunder, samarbejdspartnere og investorer. Det betyder, at gode intentioner ikke længere er nok i sig selv.

Afhængigt af værktøjets funktion kan det hjælpe virksomheden med at:

• skabe struktur omkring sociale indsatser
• opstille mål og følge udviklingen
• samle data og dokumentation om udvalgte aktiviteter og resultater
• skabe et mere gennemsigtigt grundlag for intern og ekstern kommunikation
• levere input til relevant ESG-rapportering om sociale forhold

Samtidig kan det skabe intern værdi ved at gøre virksomhedens sociale retning og indsats tydeligere for medarbejderne.

CSR-værktøj og social bæredygtighed

Hos GROW handler arbejdet med social bæredygtighed blandt andet om at skabe arbejdspladser, hvor flere mennesker får mulighed for at bidrage – uanset baggrund, erfaring eller livssituation.

CSR-værktøjer kan hjælpe virksomheder med at omsætte ambitioner til handling, fx gennem:

• ansættelse af lærlinge og elever
• fleksjob og småjobs
• ansættelse af mennesker, som har brug for en vej ind på eller tilbage til arbejdsmarkedet
• indsatser der styrker trivsel og fastholdelse

Når CSR-arbejdet bliver struktureret, bliver det lettere at følge indsatsen, synliggøre resultaterne og arbejde målrettet med den sociale effekt.

Den Sociale Bæredygtighedsberegner som CSR-værktøj

Det kan være svært at sætte tal på værdien af sociale ansættelser i praksis. Hvordan synliggør man fx den samfundsværdi, der kan være forbundet med en fleksjobansættelse eller en lærling, der bliver en del af arbejdspladsen?

For at gøre det mere konkret har GROW udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner. Beregneren estimerer den samfundsværdi, som de omfattede sociale ansættelser som minimum bidrager med efter beregnerens metode.

Dermed får virksomheden et konkret, beregnet grundlag, som blandt andet kan bruges til:

• relevant rapportering om sociale forhold
• virksomhedens årsrapport, hvor det er relevant
• dialog med kunder og samarbejdspartnere
• dialog med finansielle institutioner afhængigt af deres dokumentationskrav.

Den Sociale Bæredygtighedsberegner kan dermed indgå som et konkret værktøj i virksomhedens arbejde med sociale ansættelser.

Sådan kommer I i gang med CSR-værktøjer

Der findes ikke én fast måde at arbejde med CSR-værktøjer på. Det vigtigste er, at virksomheden tager udgangspunkt i egne mål og muligheder.

Hos GROW anbefaler vi en enkel tilgang.

Fem lette trin til etablering af den sociale bundlinje

Fem lette trin til etablering af den sociale bundlinje

Mål

Sæt sociale mål

Opsæt et konkret mål for din sociale indsats over fx en 2 årig periode.

Plan

Forbered dig

Definer fagområder, hvor den sociale indsats er mest oplagt. Udarbejd handlingsplan for at nå det sociale mål. Hvad kræver det internt at komme dertil?

Ansæt

Eksekver

Ansæt fra kanten af arbejdsmarkedet. Du kan finde hjælp hos High:five, Cabi, Jobcentret eller i din lokale kommune.

Rapporter

Rapporter

Rapporter den sociale bundlinje i virksomhedens årsregnskab.

Fortæl

Kommuniker

Brug den sociale profil i virksomhedens kommunikation, for eksempel på sociale medier, så du kan inspirere andre.

Når CSR-arbejdet integreres i driften, kan det skabe bedre struktur omkring den sociale indsats og i nogle tilfælde understøtte virksomhedens rekruttering, fastholdelse eller øvrige mål.

GROW hjælper jer med at komme i gang

Et CSR-værktøj skal understøtte struktur, handling og opfølgning på relevante aktiviteter og resultater.

Hos GROW hjælper vi virksomheder med at strukturere arbejdet med sociale ansættelser og synliggøre udvalgte, beregnede resultater. Vi tilbyder blandt andet foredrag, inspiration fra virksomheder, der arbejder aktivt med sociale ansættelser, samt introduktion til Den Sociale Bæredygtighedsberegner.

Vil I høre mere om, hvordan CSR-værktøjer kan styrke jeres arbejde med social bæredygtighed og den sociale del af ESG, er I velkomne til at kontakte os for en uforpligtende dialog. Ring til os på +45 76 40 65 33 eller udfyld kontaktformularen nedenfor.

The post CSR-værktøj: Sådan arbejder I struktureret med social ansvarlighed appeared first on Grow.

I takt med at virksomheder i stigende grad arbejder med social bæredygtighed, inklusion og sociale ansættelser, bliver behovet for dokumentation større. Mange virksomheder ved, at deres indsats skaber værdi – men mangler en struktureret måde at vise den på.

Her er et socialt regnskab et centralt værktøj.

Et socialt regnskab gør det muligt at synliggøre og dokumentere virksomhedens sociale indsatser på en systematisk måde. Det kan fx være ansættelse af lærlinge, fleksjob, småjobs eller mennesker på kanten af arbejdsmarkedet.

Hos GROW arbejder vi for et mere inkluderende arbejdsmarked, hvor flere mennesker får mulighed for at bidrage. Derfor har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som hjælper virksomheder med at dokumentere deres sociale værdi og styrke arbejdet med social bæredygtighed og S’et i ESG.

Hvad er et socialt regnskab?

Et socialt regnskab er en frivillig eller lovpligtig opgørelse, der dokumenterer en virksomheds eller organisations sociale og samfundsmæssige indsats. Det fungerer som et supplement til det traditionelle økonomiske regnskab og fokuserer på ikke-finansielle resultater.

Et socialt regnskab bruges til at synliggøre, hvordan en virksomhed arbejder med social ansvarlighed, ofte også kaldet CSR (Corporate Social Responsibility).

Hvad indeholder et socialt regnskab?

Et socialt regnskab kan indeholde data og dokumentation inden for flere områder:

Medarbejderforhold
Trivsel, sygefravær, fastholdelse, CSR-ansættelser, efteruddannelse og arbejdsmiljø.

Sociale indsatser i lokalsamfundet
Samarbejde med kommuner, støtte til lokale initiativer, sponsorater eller frivilligt arbejde.

Formålet er at give et samlet billede af virksomhedens sociale og samfundsmæssige ansvar.

Fra socialt regnskab til ESG

Tidligere blev sociale regnskaber ofte udarbejdet som frie rapporter uden faste standarder. I dag er området i højere grad blevet struktureret og indgår ofte i ESG-rapportering.

ESG står for:

Environment (E) – klima og miljøpåvirkning
Social (S) – medarbejderforhold og sociale indsatser
Governance (G) – ledelse, etik og kontrol

Det sociale regnskab relaterer sig især til den sociale del (S’et) i ESG og bruges som dokumentation for virksomhedens arbejde med mennesker, trivsel, inklusion og sociale ansættelser.

Hvorfor er et socialt regnskab vigtigt?

Flere virksomheder oplever i dag stigende krav til ansvarlighed og dokumentation. Kunder, investorer og samarbejdspartnere efterspørger i højere grad indsigt i, hvordan virksomheder bidrager til samfundet – ikke kun økonomisk, men også socialt.

Et socialt regnskab kan hjælpe med at:

• skabe gennemsigtighed i virksomhedens sociale arbejde
• dokumentere sociale indsatser og CSR-ansættelser
• styrke troværdighed og omdømme
• understøtte ESG-rapportering
• synliggøre virksomhedens sociale bundlinje
• styrke arbejdet med social bæredygtighed

Når sociale indsatser bliver systematiseret, bliver de også lettere at udvikle og kommunikere.

Den Sociale Bæredygtighedsberegner gør socialt regnskab konkret

Hos GROW har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som gør det muligt at sætte tal på virksomhedens sociale indsats.

Beregneren estimerer den samfundsværdi, der skabes gennem sociale ansættelser som småjobs, fleksjob, lærlinge og andre sociale forløb.

På den måde bliver socialt regnskab ikke kun en beskrivelse – men også noget, der kan måles og bruges aktivt i beslutninger og rapportering.

Du kan derfor aktivt anvende resultaterne i årsrapporter, ESG-rapportering og dialogen med finansielle institutioner, kunder og samarbejdspartnere.

Sådan kommer I i gang med socialt regnskab

Der findes ikke én fast model for et socialt regnskab. Det vigtigste er, at virksomheden arbejder systematisk med sine sociale indsatser.

Hos GROW anbefaler vi en enkel tilgang, hvor man arbejder med at koble mål, handlinger og dokumentation.

Fem lette trin til etablering af den sociale bundlinje

Fem lette trin til etablering af den sociale bundlinje

Mål

Sæt sociale mål

Opsæt et konkret mål for din sociale indsats over fx en 2 årig periode.

Plan

Forbered dig

Definer fagområder, hvor den sociale indsats er mest oplagt. Udarbejd handlingsplan for at nå det sociale mål. Hvad kræver det internt at komme dertil?

Ansæt

Eksekver

Ansæt fra kanten af arbejdsmarkedet. Du kan finde hjælp hos High:five, Cabi, Jobcentret eller i din lokale kommune.

Rapporter

Rapporter

Rapporter den sociale bundlinje i virksomhedens årsregnskab.

Fortæl

Kommuniker

Brug den sociale profil i virksomhedens kommunikation, for eksempel på sociale medier, så du kan inspirere andre.

Når sociale indsatser bliver struktureret, bliver de både lettere at dokumentere og udvikle.

Vil I arbejde med socialt regnskab?

Et socialt regnskab er et stærkt værktøj for virksomheder, der ønsker at dokumentere deres sociale indsats og arbejde mere strategisk med social bæredygtighed.

Hos GROW hjælper vi virksomheder med at omsætte sociale ambitioner til konkrete handlinger og målbar effekt. Vi tilbyder blandt andet foredrag, inspiration fra praksis og introduktion til Den Sociale Bæredygtighedsberegner.

Har I spørgsmål til socialt regnskab, eller ønsker I at høre mere om, hvordan I kan dokumentere jeres sociale indsats, er I velkomne til at kontakte os for en uforpligtende dialog. Ring til os på +45 76 40 65 33 eller udfyld kontaktformularen nedenfor.

The post Socialt regnskab: Hvad det er, og hvordan virksomheder bruger det appeared first on Grow.

En god onboarding er afgørende for, om nye medarbejdere trives, udvikler sig og bliver en del af arbejdspladsen på længere sigt. Det gælder især medarbejdere, elever og praktikanter med særlige behov eller forskellige forudsætninger, hvor tydelige rammer, tryghed og forventningsafstemning kan have stor betydning for den første tid på jobbet. Det vi også kalder for CSR-ansættelser.

Hos GROW oplever vi, at onboarding ofte er en af de vigtigste faktorer for både trivsel og fastholdelse. Når onboarding tilpasses den enkelte, styrkes både medarbejderen, arbejdsfællesskabet og virksomhedens sociale indsats.

Hvorfor kræver nogle medarbejdere en særlig onboarding?

At starte i et nyt job – om det er et småjob eller fuldtid – indebærer nye relationer, arbejdsopgaver og forventninger. For nogle mennesker kan disse forandringer være mere krævende end for andre.

Det kan f.eks. gælde personer, som:

• har psykiske eller fysiske udfordringer
• har diagnoser som ADHD, autisme eller angst
• har været ledige i længere tid
• mangler erfaring fra arbejdsmarkedet
• er unge lærlinge, elever eller praktikanter

For disse medarbejdere kan en målrettet onboarding skabe større tryghed, reducere usikkerhed og styrke sandsynligheden for et godt forløb.

Start onboarding før første arbejdsdag

En vellykket onboarding begynder ofte allerede inden den første arbejdsdag.

Når den nye medarbejder ved, hvad der skal ske, bliver overgangen til arbejdspladsen lettere. Det kan derfor være en fordel at informere om arbejdstider, pauser og frokostordning, arbejdsopgaver, arbejdspladsens kultur, hvem der tager imod den første dag, samt hvem der fungerer som kontaktperson.

For mennesker med særlige behov kan forudsigelighed være en afgørende faktor for at skabe ro og overskud.

Afdæk behov og find løsninger sammen

Ingen medarbejdere er ens. Derfor bør onboarding heller ikke være det.

En vigtig del af processen er at tale om, hvilke rammer der understøtter en god arbejdsdag. Fokus bør være på løsninger og arbejdsforhold frem for diagnoser eller personlige detaljer.

Det kan f.eks. være relevant at spørge:

• Hvilke rammer hjælper dig med at arbejde bedst?
• Er der situationer, som typisk skaber stress eller usikkerhed?
• Hvad har fungeret godt i tidligere job eller praktikforløb?
• Hvordan foretrækker du at modtage instruktioner og feedback?

Ofte kan små justeringer gøre en stor forskel for både trivsel og arbejdsindsats.

Udpeg en kontaktperson eller ”buddy”

Mange virksomheder oplever gode resultater ved at tilknytte en buddy eller kontaktperson til nye medarbejdere.

En kontaktperson kan besvare spørgsmål i hverdagen, hjælpe med introduktion til arbejdsopgaver, støtte i sociale situationer samt skabe tryghed i den første tid.

Samtidig kan en buddy hjælpe den nye medarbejder med at forstå arbejdspladsens kultur, rutiner og uskrevne regler.

Giv information i et tempo, der kan omsættes til handling

En af de mest almindelige fejl i onboarding er at give for meget information på én gang.

Når onboarding af medarbejdere med særlige behov skal lykkes, er det ofte mere effektivt at introducere nye opgaver og informationer gradvist.

Det kan blandt andet ske ved at:

• prioritere de vigtigste informationer først
• introducere arbejdsopgaver trin for trin
• følge op på forståelse undervejs
• give plads til spørgsmål
• anvende skriftlige instruktioner, hvor det er relevant

På den måde bliver onboarding en proces frem for en enkelt introduktionsdag.

Skab social tryghed og tilhørsforhold

En vellykket onboarding handler ikke kun om arbejdsopgaver. Den handler også om relationer.

Følelsen af at høre til på arbejdspladsen har stor betydning for både trivsel og fastholdelse. Derfor bør nye medarbejdere introduceres til kolleger, arbejdsfællesskabet og de sociale rammer på arbejdspladsen.

For mennesker, der oplever social usikkerhed, kan det være en stor hjælp at vide, hvad der forventes i sociale situationer, hvilke fælles aktiviteter der findes og hvem de kan søge støtte hos.

Små tiltag kan gøre det lettere at blive en del af fællesskabet.

Løbende feedback skaber styrker trivsel og udvikling

Onboarding slutter ikke efter den første uge.

Tværtimod viser erfaring, at løbende opfølgning ofte er afgørende for et godt forløb.

Regelmæssige samtaler giver mulighed for at:

• afstemme forventninger
• justere arbejdsopgaver
• anerkende fremskridt
• håndtere udfordringer tidligt

Feedback bør være tydelig, konkret og konstruktiv. Det skaber tryghed og gør det lettere for medarbejderen at forstå, hvad der fungerer godt, og hvor der eventuelt kan udvikles.

Tjekliste til onboarding af medarbejdere med særlige behov

En god onboarding behøver ikke være kompliceret.

Start med at sikre, at I:

✅ sender praktisk information før første arbejdsdag
✅ udpeger en kontaktperson eller buddy
✅ introducerer arbejdsopgaver trin for trin
✅ afstemmer forventninger tidligt
✅ skaber tydelige rammer og rutiner
✅ følger op efter den første uge
✅ planlægger løbende opfølgningssamtaler
✅ arbejder aktivt med social inklusion.

Onboarding og fastholdelse hænger tæt sammen

En god onboarding skaber fundamentet for trivsel, udvikling og fastholdelse.

Når virksomheder lykkes med at inkludere medarbejdere med forskellige forudsætninger, øges sandsynligheden for, at de bliver en stabil del af arbejdspladsen. Det skaber værdi for medarbejderen, arbejdspladsen, kollegaerne og samfundet.

En inkluderende onboarding er derfor ikke blot en introduktion til jobbet – den er en investering i langsigtet succes.

Onboarding som en del af social bæredygtighed

Mange virksomheder arbejder i dag aktivt med social bæredygtighed og ESG.

Her er onboarding mere end en praktisk proces. Det er en vigtig del af indsatsen for at skabe inkluderende arbejdspladser, hvor mennesker med forskellige forudsætninger får mulighed for at lykkes.

Det gælder særligt ved ansættelse af:

• mennesker med psykisk sårbarhed
• personer med ADHD eller autisme
• lærlinge og elever
• mennesker på kanten af arbejdsmarkedet
• medarbejdere med behov for ekstra støtte

Hos GROW oplever vi, at virksomheder opnår de bedste resultater, når onboarding tænkes sammen med virksomhedens sociale ansvar og inkluderende kultur.

Kontakt GROW og få hjælp til at komme i gang

Ønsker I at styrke jeres arbejde med onboarding, inklusion og social bæredygtighed?

Hos GROW tilbyder vi gratis foredrag, inspiration og konkrete værktøjer til virksomheder, der ønsker at skabe plads til flere mennesker på arbejdsmarkedet.

Vi demonstrerer også, hvordan Den Sociale Bæredygtighedsberegner kan bruges til at dokumentere værdien af sociale indsatser og understøtte virksomhedens arbejde med social bæredygtighed og S’et i ESG.

Ring til os på +45 76 40 65 33 eller kontakt os via formularen nedenfor for en uforpligtende dialog.

The post Onboarding af medarbejdere, elever og praktikanter med særlige behov appeared first on Grow.

Hos GROW arbejder vi for at skabe flere muligheder for mennesker på kanten af arbejdsmarkedet gennem sociale ansættelser og bæredygtige løsninger for virksomheder. Småjobs er en vigtig del af den indsats, fordi selv få timers arbejde om ugen kan gøre en stor forskel – både for den enkelte og for samfundet.

Hvad er et småjob?

Et småjob er et almindeligt lønnet arbejde med et begrænset antal timer. Timerne kan tilpasses både virksomhedens behov og medarbejderens situation.

Et småjob kan f.eks. være:

• 1-2 timers arbejde om dagen
• få vagter om ugen
• faste timer på bestemte dage
• midlertidige eller faste ansættelser

Småjobs er særligt relevante for mennesker, der modtager kontanthjælp, uddannelseshjælp, ressourceforløbsydelse og andre former for offentlig forsørgelse.

For mange mennesker bliver småjobs begyndelsen på en mere stabil tilknytning til arbejdsmarkedet og et vigtigt skridt mod øget trivsel, erfaring og selvforsørgelse.

Hvorfor er småjobs vigtige?

Småjobs giver mennesker mulighed for at bidrage med det, de kan – også selvom de ikke kan arbejde 37 timer om ugen.

• For den enkelte kan småjobs skabe:
• større tilknytning til arbejdsmarkedet
• øget trivsel og selvtillid
• nye kompetencer og erfaringer
• bedre muligheder for senere beskæftigelse

For virksomheder giver småjobs mulighed for at tage socialt ansvar i praksis og skabe plads til flere typer medarbejdere.

Småjobs kan samtidig styrke:

• diversitet på arbejdspladsen
• virksomhedens sociale profil
• arbejdet med ESG og social bæredygtighed
• relationen til kunder og samarbejdspartnere

Småjobs og social bæredygtighed

Når virksomheder opretter småjobs, bidrager de til social bæredygtighed ved at skabe jobmuligheder for mennesker, som står uden for arbejdsmarkedet.

Småjobs er derfor en form for social ansættelse, hvor virksomheden aktivt arbejder med inklusion og social ansvarlighed.

Mange virksomheder oplever i dag stigende krav om dokumentation af sociale indsatser og ESG-data – både fra kunder, samarbejdspartnere og investorer. Her kan småjobs være en konkret og dokumenterbar indsats inden for det sociale område af ESG.

Kan småjobs indgå i ESG-rapportering?

Ja. Småjobs kan indgå som en del af virksomhedens sociale indsats i ESG-arbejdet.

Virksomheder kan blandt andet dokumentere:

• sociale ansættelser
• inklusion på arbejdsmarkedet
• beskæftigelsesindsatser
• social værdi skabt gennem ansættelser

For mange virksomheder bliver det stadig vigtigere at kunne dokumentere konkrete sociale indsatser som en del af ESG-rapportering og arbejdet med social bæredygtighed.

Hvad er forskellen på småjob og fleksjob?

Et småjob er et almindeligt lønnet arbejde med få timer om ugen, ofte kombineret med offentlig forsørgelse.

Et fleksjob er derimod en særlig ansættelsesordning for personer med varig og væsentligt nedsat arbejdsevne.

Småjobs bruges ofte som en første tilknytning til arbejdsmarkedet og kan for nogle være et skridt på vejen mod mere varig beskæftigelse.

Dokumentér sociale indsatser med Den Sociale Bæredygtighedsberegner

Hos GROW har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som gør det lettere for virksomheder at dokumentere deres sociale bundlinje.

Beregneren estimerer minimumsværdien af virksomhedens sociale bidrag til samfundet gennem blandt andet småjobs, lærlinge, fleksjob, sociale ansættelser og ansættelser af mennesker fra kanten af arbejdsmarkedet.

Virksomheden får dermed et konkret datagrundlag, som kan bruges i:

• ESG-rapportering
• bæredygtighedsrapporter
• dokumentation til kunder og samarbejdspartnere
• dialog med banker og investorer
• strategisk arbejde med social bæredygtighed

Hvad er Den Sociale Bæredygtighedsberegner?

GROW har udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner til dokumentation af virksomheders sociale bundlinje.

Beregneren estimerer den samfundsværdi, virksomheden skaber gennem sociale indsatser og ansættelser.

Virksomheden får dermed et konkret datagrundlag, som kan anvendes i ESG-rapportering, bæredygtighedsrapporter, dialog med kunder og samarbejdspartnere, dokumentation til banker og investorer samt strategisk arbejde med social bæredygtighed.

Kontakt GROW og hør om dine muligheder

Vil du høre mere om småjobs betydning, CSR-ansættelser eller mulighederne for at arbejde strategisk med social bæredygtighed?

Kontakt GROW i dag for en uforpligtende dialog om, hvordan småjobs kan skabe værdi for både mennesker, virksomheder og samfund.

Ring til os på +45 76 40 65 33 eller kontakt os via formularen nedenfor.

The post Småjobs: En vej ind på arbejdsmarkedet appeared first on Grow.

Hos GROW hjælper vi virksomheder med at dokumentere sociale ESG-data og synliggøre den sociale værdi, virksomheden skaber. Med Den Sociale Bæredygtighedsberegner bliver det lettere at arbejde struktureret med social bæredygtighed og rapportering efter de nye krav.

Hvad er CSRD?

CSRD står for Corporate Sustainability Reporting Directive og er EU’s direktiv for bæredygtighedsrapportering. Direktivet stiller krav om, at større virksomheder skal rapportere om deres arbejde med ESG – altså miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige forhold (Environment, Social og Governance).

Formålet med CSRD er at skabe mere gennemsigtighed og troværdighed i virksomheders bæredygtighedsrapportering og samtidig reducere risikoen for greenwashing.

Rapporteringen skal ske efter de fælles europæiske standarder ESRS (European Sustainability Reporting Standards), som beskriver, hvilke oplysninger virksomheder skal rapportere på.

Kort fortalt:

• CSRD er EU’s direktiv om bæredygtighedsrapportering
• ESG er de områder, virksomheder skal arbejde og rapportere på
• ESRS er standarderne for, hvordan rapporteringen skal udføres

EU-Kommissionens Omnibus-forslag fra 2025 lægger op til forenklinger og mulige udskydelser af dele af rapporteringskravene. Samtidig bevæger markedet sig fortsat mod øgede krav til ESG-data og dokumentation i værdikæden.

Hvilke virksomheder er omfattet af CSRD?

CSRD blev vedtaget i EU i 2022 og implementeret i dansk lovgivning i 2024. De første virksomheder skal rapportere efter de nye krav fra regnskabsåret 2025.

I første omgang gælder reglerne primært større virksomheder, men kravene får betydning for langt flere virksomheder gennem værdikæden.

Virksomheder, der er omfattet af CSRD, skal kunne dokumentere deres bæredygtighedsarbejde og vil derfor stille øgede krav til samarbejdspartnere og leverandører om ESG-data og dokumentation.

Det betyder, at CSRD ikke kun er relevant for store virksomheder – men også for SMV’er, der leverer varer eller services til større kunder.

Er SMV’er omfattet af CSRD?

Små og mellemstore virksomheder (SMV’er) er endnu ikke generelt omfattet af CSRD-direktivet. EU har dog udarbejdet en frivillig standard for SMV’er, som ønsker at arbejde struktureret med ESG og bæredygtighedsrapportering.

Formålet med den frivillige standard er at gøre det lettere for virksomheder at dele ESG-data på en ensartet og effektiv måde.

Den frivillige standard er især relevant for:

• SMV’er, der allerede oplever krav om ESG-data fra kunder eller samarbejdspartnere
• Virksomheder, der ønsker at bruge ESG strategisk til at styrke konkurrenceevnen
• Leverandører til større virksomheder, som er omfattet af CSRD

For mange virksomheder handler ESG derfor ikke længere kun om compliance – men også om forretningsudvikling, dokumentation og konkurrencekraft.

Hvad betyder CSRD for din virksomhed?

CSRD stiller større krav til dokumentation, struktur og valide ESG-data. Mange virksomheder oplever derfor, at bæredygtighedsarbejdet bliver mere konkret og databaseret end tidligere.

Det gælder særligt på det sociale område, hvor virksomheder i stigende grad skal kunne dokumentere medarbejderforhold, trivsel og arbejdsmiljø, social inklusion, diversitet, sociale indsatser samt påvirkning af lokalsamfund og interessenter.

For mange virksomheder kan kravene virke komplekse og omfattende. Derfor bliver det vigtigt at arbejde med værktøjer og metoder, som gør ESG-data mere håndgribelige og anvendelige i praksis.

Hvordan kan GROW hjælpe med sociale ESG-data?

Hos GROW arbejder vi med den sociale del af ESG.

Vi hjælper virksomheder med at dokumentere sociale indsatser og synliggøre den værdi, virksomheden skaber gennem f.eks. ansættelse af lærlinge og elever, personer i fleksjob, fra sociale ydelser eller fra kanten af arbejdsmarkedet.

Den Sociale Bæredygtighedsberegner kan bruges som dokumentation og datagrundlag i ESG-rapportering – særligt inden for de sociale ESRS-standarder.

Det gælder blandt andet:

• ESRS S1 – egne medarbejdere
• ESRS S3 – berørte samfund

Ved at arbejde struktureret med sociale ESG-data bliver det lettere at dokumentere virksomhedens sociale bundlinje over for kunder, samarbejdspartnere, investorer og pengeinstitutter.

Hvad er Den Sociale Bæredygtighedsberegner?

GROW har udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner til dokumentation af virksomheders sociale bundlinje.

Beregneren estimerer den samfundsværdi, virksomheden skaber gennem sociale indsatser og ansættelser.

Virksomheden får dermed et konkret datagrundlag, som kan anvendes i ESG-rapportering, bæredygtighedsrapporter, dialog med kunder og samarbejdspartnere, dokumentation til banker og investorer samt strategisk arbejde med social bæredygtighed.

Giver det mening at arbejde med ESG og CSRD, selvom det ikke er et krav?

Ja – for mange virksomheder giver det allerede nu forretningsmæssig værdi at arbejde med ESG-data og dokumentation. Mange oplever, at kunder og samarbejdspartnere efterspørger ESG-oplysninger, dokumentation for sociale indsatser, bæredygtighedsdata samt konkrete målinger og KPI’er.

Samtidig kan arbejde med ESG bruges strategisk til:

• at styrke virksomhedens position i markedet
• at vinde nye opgaver
• at fastholde eksisterende kunder
• at skabe større troværdighed
• at styrke employer branding

Virksomheder, der arbejder tidligt og struktureret med ESG, står ofte stærkere i takt med, at kravene udvikler sig.

Skal vi hjælpe jer i gang?

GROW er ikke specialister i juridisk CSRD-compliance, og vi vil altid anbefale at holde sig ajour hos Erhvervsstyrelsen. Til gengæld er vi specialister i social bæredygtighed og dokumentation af sociale ESG-data.

Vi hjælper virksomheder med at gøre social bæredygtighed konkret, målbar og anvendelig i praksis.

Book et foredrag eller en demonstration af Den Sociale Bæredygtighedsberegner, og få indsigt i, hvordan sociale indsatser kan dokumenteres, hvordan data kan bruges i ESG-rapportering og hvordan virksomheden kan arbejde strategisk med social bæredygtighed.

Kontakt GROW i dag på tlf. +45 76 40 65 33 eller udfyld kontaktformularen nedenfor, så vender vi tilbage hurtigst muligt.

The post CSRD og ESG-rapportering: Sådan arbejder virksomheder med sociale ESG-data appeared first on Grow.

Hvad er neurodiversitet?

Neurodiversitet dækker over variationer i, hvordan mennesker tænker, lærer og fungerer kognitivt. Det kan for eksempel være personer med ADHD, autisme eller angst. Op mod 20 procent af danskerne er neurodivergente, hvilket betyder, at de oplever og bearbejder verden anderledes end majoriteten. Det behøver ikke være en udfordring – tværtimod.

Hvad betyder neurodiversitet på arbejdspladsen?

På arbejdspladsen handler neurodiversitet om at skabe rammer, hvor forskellige måder at arbejde og tænke på bliver anerkendt og understøttet. Med den rette tilgang, viden og konkrete værktøjer kan forskelligheder blive en styrke, der skaber værdi for både medarbejdere og virksomhed. Hos GROW arbejder vi med at omsætte den forståelse til praksis, så virksomheder får øje på potentialet og kompetencerne i det, der ofte bliver set som udfordringer.

Hvad er usynlige handicap?

Usynlige handicap er udfordringer eller funktionsnedsættelser, som ikke umiddelbart er synlige for andre. Det kan både være psykiske, kognitive og fysiske forhold. Eksempler på usynlige handicap kan være angst, depression, kroniske smerter, diabetes eller følger efter en skade eller operation. Fælles for dem er, at de kan have stor betydning for hverdagen, uden at det nødvendigvis kan ses udefra.

Hvad betyder usynlige handicap på arbejdspladsen?

På arbejdspladsen betyder det, at nogle medarbejdere kan have behov for fleksibilitet eller særlige hensyn, selvom det ikke er synligt. Når virksomheder arbejder bevidst med usynlige handicap, skaber de bedre forudsætninger for trivsel, fastholdelse og opgaveløsning. Hos GROW ser vi, at små tilpasninger ofte kan gøre en stor forskel, og være afgørende for, at flere kan bidrage aktivt på arbejdsmarkedet.

Derfor er neurodiversitet og usynlige handicap vigtige for arbejdspladsen

At arbejde med neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen skaber værdi på flere niveauer:

• For virksomheden: Adgang til en bredere arbejdsstyrke og øget social bundlinje.
• For medarbejderen: Mulighed for at bidrage og være en del af et arbejdsfællesskab.
• For samfundet: Flere i job og færre uden for arbejdsmarkedet, ergo sparede offentlige udgifter.

Mange neurodivergente og usynligt handicappede medarbejdere har stærke kompetencer. Det kan være høj koncentration, kreativ problemløsning eller øje for detaljer. Ofte kræver det blot mindre tilpasninger, før de kan udfolde deres potentiale. Samtidig står mange virksomheder over for mangel på arbejdskraft. Her er neurodivergente og mennesker med usynlige handicap en oplagt del af løsningen.

GROW’s tilgang til neurodiversitet og usynlige handicap

Hos GROW arbejder vi for et mere inkluderende arbejdsmarked, hvor der er plads til forskellige måder at være og arbejde på. Vi hjælper virksomheder med at komme i gang med at arbejde strategisk med ansættelser af mennesker med neurodiversitet og usynlige handicap gennem:

• Rådgivning og oplysning om fordelene ved inklusion og sociale ansættelser.
• Konkrete værktøjer til, hvordan I måler værdien af social inklusion.
• Inspiration i form af True Stories fra andre virksomheder, der er lykkes med sociale ansættelser.

Vi tror på, at forandring starter med forståelse. Når ledere og medarbejdere får indsigt i hinandens forskelligheder, bliver det lettere at skabe en arbejdsplads med plads til alle.

Tre principper som understøtter social inklusion i virksomheden

Alle har noget at bidrage med

• Tilbyd mennesker på kanten af arbejdsmarkedet en ny mulighed.
• Åben op for ansættelser trods baggrund, fysiske eller psykiske begrænsninger.
• Skab ligeværdighed gennem arbejdet, som er baseret på gensidig tillid.
• Tænk i alternative løsninger for at nå målet.

Mød mennesket, hvor det er

• Se det hele menneske og hav forståelse for forskelligheder.
• Alle kan bidrage positivt til en virksomhed uafhængigt af antal arbejdstimer.
• Skab håb om en bedre fremtid og motiver gennem tillid, ros og anerkendelse af medarbejderen.

Fokusér på medarbejderudvikling

• Motivér til uddannelse ved at skabe mening og vise, hvorfor læring er vigtigt.
• Udfordr ved at stille klare og passende krav, der støtter udviklingen.
• Tilbyd faste rammer og skab tryghed gennem struktur og forudsigelighed.

Dokumenter jeres indsats med den Den Sociale Bæredygtighedsberegner

Hos GROW har vi udviklet Den Sociale Bæredygtighedsberegner, som gør det muligt at måle effekten af jeres sociale indsats, der også inkluderer neurodiversitet og de mere usynlige handicaps.

Værktøjet hjælper jer med at:

• Synliggøre den samfundsøkonomiske værdi af ansættelser.
• Understøtte jeres arbejde med S’et i ESG-rapportering.
• Skabe et datagrundlag for værdier, strategi og beslutninger.

Når I arbejder med neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen, kan beregneren være med til at dokumentere den værdi, I skaber både socialt, økonomisk og samfundsmæssigt. Vi tilbyder også oplæg, hvor vi viser, hvordan værktøjet bruges i praksis.

Neurodiversitet og usynlig handicap: En del af ESG og fremtidens arbejdsmarked

Social bæredygtighed er en central del af ESG, og her spiller inklusion en vigtig rolle. Arbejdspladser, der aktivt arbejder med ansættelser af neurodivergente og mennesker med usynlige handicap, styrker deres sociale profil. Ved at bruge Den Sociale Bæredygtighedsberegner, kan I få konkrete tal og dokumentation på jeres sociale bundlinje. Det gør jer til en mere attraktiv arbejdsplads, samarbejdspartner og kunde.

Udover kravene til ESG-rapportering, bliver behovet for arbejdskraft også kun større. Ved at inkludere flere i arbejdsfællesskabet får virksomheder adgang til ressourcer, der ellers overses. Inklusion er derfor ikke kun et socialt ansvar. Det er også en strategisk investering i fremtiden.

GROW står klar til at hjælpe jer i gang

Vil I arbejde med neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen? Hos GROW hjælper vi jer med at tage de første skridt og skabe en indsats, der giver værdi både menneskeligt, forretnings- og samfundsmæssigt.

Vi tilbyder blandt andet:

• Foredrag om CSR-ansættelser.
• Introduktion og demonstration af Den Sociale Bæredygtighedsberegner.
• Mulighed for at blive en del af vores netværk som GROW-ambassadør eller samarbejdspartner.

Kontakt os i dag for en uforpligtende samtale om via den nedenstående kontaktformular.

The post Neurodiversitet og usynlige handicap på arbejdspladsen appeared first on Grow.

Hvad er den sociale bundlinje?

Den sociale bundlinje handler om den værdi, en virksomhed skaber for mennesker og samfund gennem sine aktiviteter. Hvor den økonomiske bundlinje måler profit, måler den sociale bundlinje virksomhedens bidrag til social bæredygtighed.

Det kan fx være gennem:

• Donationer eller ressourcer givet til velgørenhed, sociale formål eller lokale indsatser
• ansættelse af lærlinge eller fleksjobbere
• integration af mennesker på kanten af arbejdsmarkedet
• opkvalificering og kompetenceudvikling af medarbejdere
• skabelse af sunde og udviklende arbejdspladser
• samarbejde med kommuner og sociale indsatser.

Den sociale bundlinje er en central del af ESG-arbejdet og udgør “S’et” i ESG og tredjedel af den tredobbelte bundlinje. Derfor fylder den i stigende grad i virksomheders strategi, rapportering og kommunikation.

Hvorfor er den sociale bundlinje vigtig?

Virksomheder forventes i dag ikke kun at gøre en positiv forskel – de skal også kunne dokumentere effekten af deres sociale indsats.

Flere og flere kunder, samarbejdspartnere og investorer stiller krav til dokumentation i forbindelse med ESG, hvor sociale forhold spiller en vigtig rolle. Samtidig oplever mange virksomheder konkrete forretningsmæssige gevinster ved at arbejde aktivt med social ansvarlighed, som kan styrke både rekruttering, medarbejdertilfredshed og virksomhedsomdømme.

Den sociale bundlinje bruges derfor til at:

• dokumentere social bæredygtighed
• styrke ESG-rapportering
• forbedre virksomhedens omdømme
• tiltrække og fastholde medarbejdere
• skabe værdi for både forretning og samfund.

Flere virksomheder oplever samtidig, at arbejdet med den sociale bundlinje styrker både kultur, trivsel og retning internt.

Social bæredygtighed i praksis

Den sociale bundlinje bliver først rigtig værdifuld, når den omsættes til handling. Social bæredygtighed handler ikke om velgørenhed, men om at integrere sociale hensyn i den måde, virksomheden drives på.

Det kan for eksempel være ved at åbne op for nye typer ansættelser, tilpasse opgaver til forskellige kompetencer eller skabe mere fleksible rammer for medarbejdere. Det kan også handle om samarbejde med kommuner og andre aktører.

Hos GROW arbejder vi ud fra tilgangen “mennesker før systemer og handling før hensigter”. Det betyder, at vi hjælper virksomheder med at omsætte gode intentioner til konkrete indsatser, der virker i praksis.

Hvordan måler man den sociale bundlinje?

Hos GROW har vi udviklet et konkret CSR-værktøj, der gør det muligt at arbejde systematisk med den sociale bundlinje. Det hjælper jer med at gå fra gode intentioner til konkrete resultater med fokus på at gøre social bæredygtighed håndgribelig, relevant og målbar.

Den Sociale Bæredygtighedsberegner hjælper virksomheder med at estimere den værdi, I skaber for samfundet gennem jeres sociale indsats. Det gælder især i forbindelse med ansættelse af lærlinge, fleksjob, ansættelse af mennesker med særlige behov og generelt mennesker fra kanten af arbejdsmarkedet – fx tidligere indsatte, misbrugere eller folk med et fysisk eller psykisk handicap.

Beregneren tager udgangspunkt i flere faktorer, blandt andet:

• Virksomhedens egne data
• Skatteindtægter
• Besparelser på offentlige ydelser
• Økonomiske effekter af sociale indsatser.

I får som virksomhed et realistisk billede af jeres bidrag i form af en kvalificeret minimumsværdi. På den måde bliver det muligt at vise, at social ansvarlighed ikke kun handler om værdier, men også har reel værdi.

Sådan kommer du i gang med den sociale bundlinje

Det behøver ikke være kompliceret at arbejde med den sociale bundlinje. En enkel tilgang kan være:

1. Definér jeres mål: Start med at afklare, hvad I ønsker at opnå. Det kan være flere lærlinge, større diversitet eller bedre trivsel.
2. Tænk det ind i forretningen: Den sociale indsats skal give mening i jeres hverdag og understøtte jeres drift.
3. Skab handling: Sæt konkrete initiativer i gang. Det kan være små justeringer, der gør en stor forskel.
4. Mål effekten: Brug værktøjer som Den Sociale Bæredygtighedsberegner til at dokumentere jeres sociale bundlinje.
5. Følg op og udvikl: Arbejd løbende med at forbedre indsatsen baseret på data og erfaringer.

Den sociale bundlinje som konkurrencefordel

Virksomheder, der arbejder strategisk med den sociale bundlinje, står ofte stærkere. De oplever bedre adgang til arbejdskraft, højere medarbejdertilfredshed og et stærkere brand. Samtidig kan det give en bedre position i udbud og samarbejder.

Der er også et stigende samfundsmæssigt fokus på at få flere mennesker i arbejde, hvilket gør området endnu mere relevant.

Fremtidens virksomheder måles på mere end økonomi

Den sociale bundlinje bliver en stadig vigtigere del af fremtidens forretningsmodel. ESG er ikke længere frivilligt i samme grad for mange virksomheder, og social bæredygtighed bliver en fast del af strategisk ledelse og kommer kun til at fulde mere.

Virksomheder, der arbejder aktivt med den sociale bundlinje i dag, vil være bedre rustet til fremtidens krav om dokumentation, ansvarlighed og transparens.

Er I klar til at arbejde med den sociale bundlinje?

Hvis din virksomhed vil arbejde mere strategisk med social bæredygtighed, er den sociale bundlinje et godt sted at starte. Med de rette værktøjer og en klar tilgang bliver det muligt at skabe konkret forandring, dokumentere jeres indsats samt styrke både forretning og samfund.

GROW holder oplæg, hvor vi fortæller om og demonstrerer, hvordan Den Sociale Bæredygtighedsberegner skal bruges, og vi kommer også gerne ud jer i virksomheder og viser, hvordan I kan bruge den. Desuden ligger der en guide til beregneren, som kan findes her, hvis du føler, at du er klar til at kaste dig ud det.

Vi stiller gerne viden og værktøjer til rådighed, så flere virksomheder kan være med. Ingen kan hjælpe alle, men man kan altid hjælpe nogen – og vi hjælper gerne dig.

The post Den sociale bundlinje – hvad er det, og hvornår er det vigtigt? appeared first on Grow.